Uspořádali jsme specializovaný workshop pro vybrané hosty z řad HR specialistů a marketingových ředitelů, kteří se zabývají náborem zaměstnanců do svých firem.
Náš project manager Tomáš Foltas na něm mluvil o tom, jak pro nábor co nejlépe využít online marketing.
Zajímá vás téma online náboru? Přečtěte si krátký rozhovor s Tomášem.
Jaký je rozdíl mezi klasickou inzercí na pracovních portálech a plným využitím online marketingu pro nábor zaměstnanců?
Online marketing oproti klasické inzerci na pracovních portálech vyvolává poptávku, je to jako nákupní proces. Pracovní portály jsou jen špičkou ledovce.
Měli účastníci workshopu zkušenosti s náborem pomocí onlinu?
Někteří ano, ale jen klasickou zkušenost s pracovními portály a „head huntingem“ přes LinkedIn.
„Pozitivně vnímám pohodovou kolegiální náladu a neformální výměnu zkušeností. Takto vedený workshop je rozhodně inspirativní, a kdo chce, odnese si jistě nějaké pozitivní podněty pro další práci. Pozitivní je i relativně menší počet účastníků – dává to prostor pro rychlejší adaptaci účastníků v dané společnosti a k otevřenější výměně názorů,“ říká jeden z účastníků.
Co bys poradil někomu, kdo chce začít s online náborem?
V dnešní době nízké nezaměstnanosti se musíte odlišit a provázet potenciálního uchazeče ne od doby, kdy on hledá zaměstnání, ale od doby, kdy je ve svém zaměstnání ještě spokojený.
Tady to začíná B2E brandingem (budováním povědomí ve vztahu k zaměstnancům) a celkovým působením firmy na člověka. Jednou přijde den, kdy bude uvažovat o změně. V ten moment si musí na firmu vzpomenout hned. Tento moment může být za 2 měsíce, ale také třeba za půl roku. Chce to trpělivost, jedná se o dlouhodobý proces budování značky, který se ale určitě vyplatí!
Na co se účastníci ptali nejčastěji?
Často se ptali na znovuoslovování lidí, tedy na možnost provázet uchazeče všude v onlinu díky remarketingu. Nemyslím tím jen v obsahové síti Google a Sklik, ale také na Facebooku, který je pro nábor jak dělaný.
Další otázky se týkaly tonality. Chápu, že mnoho firem nějak působí na své okolí, je to tak dáno z minulosti, spousta velkých firem je konzervativní. Bojí se odlehčeného stylu nebo rozebírání person (metody, při které stanovíte typické zástupce svých cílových skupin, pozn. redakce) a na jejich základě ušité komunikace a tónu, jakým budete v onlinu mluvit.
Proč má smysl tonalitu řešit?
Jde o to, že inzeráty jsou u konzervativnějších firem klasické, strohé. Napíšete, co požadujete, co nabízíte… známe to všichni. Tyto inzeráty ale cílovou skupinu v moři inzerátů jen tak nezaujmou. Tak proč nevytvořit speciální web pod hlavičkou vaší firmy, kde budete psát pro uchazeče, jejich řečí, prostě pro ně? Člověk si pak uvědomí, že ta firma nemusí být špatná, nepříjemně konzervativní, a že v ní pracují normální lidé jako on.
„Líbilo se mi, že se rozproudila diskuze a lidi se zapojovali, nebylo to pouhé přednášení – bylo vidět, že publikum bylo opravdu vybrané správně, že se lidé přišli poučit,“ hodnotí workshop náš host.
Má smysl zveřejňovat v inzerátu plat?
Vím, že je to dost ošidné. Dnešní firmy se toho bojí, a to hlavně z toho důvodu, že by to mohlo provokovat nynější zaměstnance, pokud je nabídka lepší. Narazili jsme na problém, že se svými nynějšími zaměstnanci moc nekomunikují, neřeknou, co v tom platu je, jaké jsou benefity atd.
Nekomunikují dlouhodobější strategii firmy na podřízené, a ti poté reagují podrážděně na novou krev ve firmě. Další problém je samozřejmě regionální – jiný plat je v Praze, jiný v malém městě.
Co si podle tebe hosté z workshopu odnesli?
Doufám, že si z kurzu odnesli to, že nábor jde dělat trochu jinak. Více komunikovat a vytvářet obsah přímo pro lidi, které chtějí oslovit – napsat inzerát tak, aby mu rozuměli a zaujal je.
Na workshopu jsme představili i případovou studii našeho klienta, firmy MOSS logistics. Tímto chceme poděkovat specialistce komunikace MOSS logistics, paní Evě Ondrůjové, za její skvělou účast.
Také děkujeme za účast hostům ze společností EMOS, REDA, Elbee Mobility, Wiky spol., KOH-I-NOOR Mladá Vožice, Mapei, CARent a SKY SELECT INT.
